Présentation

Bernard Bourigeaud, ancien PDG et Fondateur d’Atos mène une vie très rythmée entre professorat, conférences, investissements dans diverses PME et startups. Il coécrit en 2016 avec Jacques Brun le livre de Management « Les idées les plus simples sont souvent les meilleures ».

Étant donné mon intérêt pour les méthodes managériales dans les différentes structures, il m’était impossible de laisser passer cette chance de rencontrer celui qui affirme « qu’une personne qui n’aime pas les gens est inapte à diriger quoi que ce soit ». Malgré son emploi du temps chargé, c’est avec beaucoup de bienveillance qu’il a accepté de me rencontrer. Nous avons concentré notre entretien autour de réflexions sur le leadership, la culture d’entreprise et l’accompagnement des collaborateurs comme principal levier de la réussite d’une société.

Le Pouvoir n’est pas donné, il se mérite

Nous faisons très souvent de mauvais choix dans la promotion d’un manager dans une grande entreprise comme au sein d’une plus petite structure. Il est courant dans celle-ci, que des gens soit promus pour de mauvaises raisons. Un ingénieur par exemple, peut avoir de très grandes capacités techniques. Il pourrait donc s’avérer normal qu’il soit promu au bout d’un certain temps au poste de directeur d’une entité. Cependant malgré ses compétences, il peut s’avérer être un très mauvais manager, incapable de fédérer qui que ce soit ou de trouver des réponses pertinentes aux problèmes de son équipe. En somme, quel que soit son niveau, s’il doit exercer la moindre autorité, il faut prendre le temps avec lui pour l’accompagner et de vérifier son aptitude à conduire des hommes.

« Le pouvoir n’est pas donné. Il se mérite parce que l’on a su conquérir une légitimité en consacrant du temps à ses collaborateurs »

La communication

communication

Il est aussi primordial qu’il sache écouter et communiquer. C’est pourtant un mal chronique que l’on retrouve dans toute les structures. Un leader doit avoir une vision claire, déclinable au quotidien et être capable de l’expliquer à tous de façon convaincante et attractive. Il ne faut jamais hésiter à répéter les messages importants sous différentes formes pour qu’il soit compris de tous. Apprendre à communiquer est un travail de tous les jours. Il faut le faire le plus souvent possible et de façon directe en allant directement se confronter à l’auditoire plutôt que de se cacher sous des slides sensés clarifier les propos (ce qui dans la réalité provoque l’effet inverse).

Enfin, il faut faire confiance. Confiance aux hommes plutôt qu’aux procédures. Il ne faut pas avoir peur que plusieurs chemins mènent à l’objectif. C’est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’épanouissement de chacun.

« Faire confiance, c’est fabriquer de l’engagement, de la motivation et de la créativité »

La culture d’entreprise

« Avant de se demander comment conserver les valeurs dans un grand groupe, il faut commencer à le faire dès le départ, quand on est petit »

Les valeurs d’Atos ont d’abord étés construites par Bernard Bourigeaud puis consolidées par le collectif et l’ADN de l’entreprise. Dans bien des entreprises, les valeurs sont réduites à un outil de communication pour la marque. C’est pourtant un véritable levier de réflexion, de motivation et de progrès. On rencontre beaucoup de difficultés dans les organisations (du grand groupe à la startup) à promouvoir l’importance des valeurs.

L’importance des valeurs

On passe souvent trop de temps à les concevoir, pour les laisser aussitôt de côté une fois le travail achevé. Il faut, au contraire les faires vivre au quotidien de façon puissante au point qu’elles puissent se substituer à la hiérarchie (Chez Atos, le client était au cœur de ces valeurs et donnait presque tous les droits quand il s’agissait de respecter celle-ci). Il faut en effet, qu’au quotidien, les collaborateurs puissent sentir l’adéquation entre la vie de la société et les valeurs affichées. Qu’elles soient déclinées en pratiques professionnelles et qu’elles soient mesurables. Il est plus simple de pouvoir évaluer, promouvoir ou sanctionner quand il s’agit du respect des valeurs.

« En interne, les valeurs composent le socle identitaire commun, qui inspire les comportements de l’ensemble des salariés, les modes de pensée et les choix stratégiques. En externe, elles nourrissent la réputation de l’entreprise auprès des clients et des partenaires »

Au bout d’un certain temps, vous serez reconnus pour vos valeurs. Vos clients ainsi que vos partenaires auront confiance dans la relation que vous entretenez avec eux. Même lors de coup dur ou de crise économique, elles permettront avec l’aide de la communication à engager la majorité des collaborateurs. L’entreprise vit à coup d’évènements alors les valeurs, c’est plus important que la stratégie.

 

Le plus important, c’est le recrutement

« Celui qui n’a pas notion que, le plus important c’est le recrutement et l’intégration, n’a rien compris »

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Le recrutement est pour la vie de l’entreprise, l’un des actes les plus importants. Il va caractériser la suite de l’activité et la façon dont les missions seront gérées. C’est pour ça qu’il ne faut absolument pas déléguer cette tâche. Il faut prendre le temps de participer au maximum aux entretiens d’embauche ou former une personne à le faire de la façon voulue.

Un recrutement raté, c’est l’erreur la plus dure à corriger. On se dit la plupart du temps « qu’on va laisser un peu plus de temps pour que le nouveau puisse s’adapter » et c’est une grave erreur qui peut nuire à la bonne entente et aux résultats. C’est pour cette raison que passer du temps pour l’embauche n’est jamais du temps de perdu, c’est un investissement.

« Pour qu’un recrutement soit bon, il faut un bon processus d’intégration. C’est la clé pour son efficacité »

La quête du bien être comme investissement

Le meilleur recrutement ne sert à rien s’il n’est pas accompagné d’une période d’intégration. C’est un processus qui prend du temps et qui doit être préparé en amont pour proposer au nouveau un parcours initiatique qui soit adapté à son profil, à sa personnalité et à sa mission future dans l’entreprise. Ce n’est pas à prendre à la légère. Il ne faut jamais par exemple laisser seul trop longtemps le nouveau collaborateur. Le guider est la clé pour permettre l’adaptation et l’efficience de celui. Ne pas le faire vous expose au risque de perdre des personnes que vous auriez voulu garder au sein de l’entreprise.

La suite logique est l’évaluation, pour vérifier l’adéquation du profil avec l’entreprise. On constate fréquemment un manque de courage dans ce processus. On préfère se tenir à un entretien d’évaluation annuel, ou on camoufle nos sentiments derrière une grille de notation ou des questions types. Ce n’est pas la bonne méthode. Encore une fois, il faut prendre le temps et ne pas le bâcler en vingt minutes. Ce dialogue est un moment privilégié avec vos collaborateurs qui, bien réalisé à des effets très motivants par la suite.

Pour finir, veillez à conserver un cadre de travail agréable, ou chacun a la possibilité de s’épanouir et d’oser proposer des nouvelles choses. Les employés heureux et motivés sont les plus productifs.

 

« La quête du bien-être au travail n’est pas un coût, mais un investissement »

 

bien-être

Pierre Morin

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